第591章 紫微大学

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宁雅娴的故事很有参考价值。

美企的平均寿命82年，日企的平均寿命125年，可国内企业的平均寿命，只有39年。

造成这种现象的原因很多，其中很重要的一点，就是宁雅娴当初的做法。

忽略对员工自身能力的培养。

规避其短处，发扬其长处，让他一直处于自己的舒适圈，只做自己最擅长的事。短期来看，工作效率会显著提高，业绩猛然拉升。

可员工的能力并没有进步，每天做着大量重复性的工作，很快就会触天花板。

优秀的管理者应该是教育家。

会教育好每一个员工，帮助他们全方位的发展，发挥长处优势，弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态，一直在做出圈运动。

短期来看，效益不会太显著。

长期来看，却能冲破天花板，收获更大的潜力和未来价值。

周不器已经听宁雅娴讲过很多次故事，也知道了日企中诸多惨不忍睹的企业问题，臃肿、官僚，内斗、歧视，阶级固化、无能……

这些显著的问题，必须要引以为戒。

不过有一个最核心的问题要学习，就是延迟满足的企业理念，把培养人才放在第一要位。

周不器把贺阳叫过来，专门说了这件事。

“日企那一套做的太极端了，他们是终身雇佣，以为一个傻子培养几十年，也能有出息。可结果就是，现在的日企，早已经没有了当年的生命力。更重要的是，他们忽略了天才的重要性。改变这个世界的不是某个自动运转的体系，而是灵光一现的某个人。”

“怎么做好平衡？”

贺阳是做管理的专家，郑重其事的说“公司规模扩大后，就会变得因循守旧，他们觉得只要遵守流程，就能奇迹般的继续成功，于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认，微软、b、甲骨文都在走下坡路，包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才，却忽略了产品本身。”

周不器问道“怎么突破？”

贺阳夸了他一句，“你现在做的就很好！”

周不器一头雾水，“怎么呢？”

贺阳笑道“你用的这些人，张一明、王小船、季子安、程振平、郭鹏飞、罗济、付红亮等人，他们都很年轻，缺乏系统性的管理能力。包括许亮杰，他的管理水平……也很一般。但是，他们身上都有一个优点，就是他们都一心想着产品，而不是做管理。”

周不器点了点头，“但是这样的人往往都有着自己的骄傲，不太服从管理。”

贺阳不以为意，“我们奉行的是自由、开放、平等的企业氛围，允许一部分个性化的存在，个性就是天赋。抹杀了天赋，才是巨大的损失。光靠流程和制度做不出好产品，还需要天才般的想法。”

“一部分个性化？”

“嗯，这也是没办法的事。”贺阳点了点头，叹了口气，“并不是每个员工都有强烈的上进心。他们工作的目的，只是想有一份活下去的收入。当基本工资满足了他们的日常需求，他们就失去上进的动力了。会抱怨加班，会厌恶学习，拒绝接受不一样的观点和新鲜知识，喜欢躺在舒适圈里享受生活。”

周不器道“人之常情。”

贺阳道“没错，恰恰这一类的人是最多的，二八法则，全公司80的员工基本都是这个类型。所以日企的理念就错了，他们想让每一个人都跳出舒适圈去学习、去成长，这不可能。因为这不符合人性。我们要取长补短，你安排的就很好。”

“是吗？”

“当然，你就是我见过的最厉害的天才。天赋这东西……真是没有道理可言。你明明不懂管理，可你对紫微星的架构设计和管理方式，恰恰是最正确的。可能你自己都没发现。”

周不器心头猛地一跳。

感觉很骄傲！

我靠！

我竟然是天才？

我自己都不知道。

贺阳道“对于那20的员工，予以重点培养，我们有内部的管理培训，还外聘了英语培训，允许他们的个性化展现，并重点提拔。对于剩下的那80的员工，就按流程和制度去标准化管理了，就让他们在舒适圈里，在自己最适合的岗位上，成为流水线作业上的一颗螺丝钉。”