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“是吗？怎么办？”
拉里·佩奇虚心地向他请教，以周大老板今天的成就和地位，给任何人当老师都是有资格的。
周不器道：“阿里去年的员工人数超过2万人了，当时他们把十八个创始人都集体解聘，然后重新应聘，从而有一种……”
“总是第一天？”（亚马逊的口号，Always_Day_One。）
“对，就是这个意思。”
“有效果吗？”
拉里·佩奇微微皱眉，感觉这一套有点形式主义。
周不器道：“有效果，阿里这一套简单，是跟华为学的。华为你知道吧？也是我们国家的一家很棒的科技公司。”
拉里·佩奇点了点头，“嗯，知道。”
周不器笑着说：“华为花了很多年，走了很多弯路才解决了这个问题，你要是有兴趣可以研究一下华为的办法。不过……我们国内的那一套，在国外不一定好用。”
拉里·佩奇显然对华为和阿里没什么兴趣，“我认为伱太谦虚了，这几年我一直在关注着紫微星。我认为你为紫微星搭建的组织结构才是最好的。”
“是吗？”
“对。”
“你不是一直在关注谷歌的创新性项目吗？”周不器有些好笑，“怎么关心起这么无聊的问题了？”
拉里·佩奇叹了口气，很无奈地说：“谷歌这次的麻烦不小，这都几个月了，迟迟没有解决方案。施密特年纪大了，我打算让他退居二线，我来当CEO，来主导谷歌的结构改革。”
他虽然是谷歌的创始人，却因为缺乏管理经验，找来了一个外人施密特当董事长、CEO，他本人做一些创新型的项目，一直在学习、成长。
现在，谷歌遇到了麻烦，施密特解决不了，那就只能他亲自出马了。
周不器一听，立时来了兴趣。
这下好啊！
谷歌的一把手要换人了啊！
施密特是个脾气古怪的老家伙，交往过几次，没留下什么太好的印象。过去几个月紫微星和谷歌发生的摩擦，其实也是施密特主导。
一旦施密特退居二线，拉里·佩奇走上第一线，紫微星和谷歌的关系就有了极大的缓和可能。
周不器没有敝帚自珍，坦言道：“很多大企业有几十万员工，沃尔玛、丰田、汉莎、富士康、通用汽车这些，他们都管理得很好。是因为这些企业的员工主要是一线的流水线工人，只要按照标准动作出活就好，方便管理。可是互联网公司不一样，是不同的模式。”
拉里·佩奇点了点头，“互联网是创新行业。”
周不器道：“互联网是智力密集型行业。”
“嗯。”
“互联网行业鼓励每个人突破自我，所以需要的是协同而非管理。这种业态本身就是追求平权、去中心化，什么事都要商量、博弈、妥协才行。”
“没错。”
拉里·佩奇深以为然。
谷歌尤其是这种公司。
很多传统行业，上下级的区分非常明显。一般都是上级做决策，下层都是不用动脑子的行尸走肉，根据上级要求去做就行了。
就是妥妥的僵尸员工。
互联网巨头都是从世界顶级名校中招聘最优秀的人，哪能让这些人当僵尸？这就要求是去中心化的形式，要给他们很大的职权空间来讨论、商量，甚至拒不从命、我行我素，连顶撞老板都无所谓。
这就必然会造成极大的内耗和阻力。
所以，人越多，内部的管理难度就会指数级上涨，到了2万人这个槛就会很大的麻烦。
紫微星虽然员工数没到2万人，可是周不器依靠着出身联想的贺阳和易贝出身的许亮杰，靠着他们曾经管理几万、十几万员工的经验，早就在组织结构上进行了调整，早有准备了。
总不能像谷歌那样，遇到麻烦了才想着去解决，那就必然会遇到内忧外患的重重压力。
拉里·佩奇道：“一个是内耗，一个是阻力。”
周不器道：“解决内耗的问题，紫微星采用的办法是中台化的形态；解决阻力的问题，紫微星采用的办法是BU化的形态。”
BU化就是事业群/事业部的结构。
紫微星在国内现在有新媒体事业群、微信事业群，云计算事业群，微点事业群和中台事业部这几大业务板块，来解决不同业务之间的协作困境。
这就说到了重点，拉里·佩奇笑着说：“对，中台化，这是一个天才般的构想，能具体说说吗？跟你学习。”
(本章完)
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