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经过了几天的调查研究，以及跟几个核心人物的沟通。</p>
终于可以下定决心了。</p>
下午，决策委员会来开会，周不器来主持召开会议。</p>
就看看紫微星能否在国内现有的人力外包的模式下，进一步的创新、改造、升级，以达到一种更好的驱动公司长期发展的新制度。</p>
贺阳早就看出来了周大老板的意思，他连方案都准备好了。</p>
区别对待是必须的。</p>
如果没有区别对待，那就混成一锅粥了，就很容易相互影响，向下滑坡。</p>
就像很多名牌高中。</p>
为了达到最好的升学率，一定得有区别对待的策略，要有“尖子班”，要有优秀学生和普通学生的区分。这样的区别对待多少有些不友好，可这样才能更好的激发出“尖子生”的潜力，是一所高中考出好成绩、实现自身竞争力的一种有效方式。</p>
针对周大老板提出的“总部+子公司”的人力管理模式，贺阳拿出了一套初步的用人方案。</p>
焦点主要是落在招聘上。</p>
人事关系隶属于总部的员工，就只能是四类。</p>
第一，来自创业公司。</p>
参与过创业的员工，是最有价值的员工，他们独当一面的当过老板，哪怕创业失败了，他们也能切身体会到运作一家公司的重重阻碍和决策的复杂性。</p>
等他们重新回到打工人的位置上，也就有了更高的全局视角，就可以更加的理解公司生存的不易，可以从公司的角度看待很多问题。</p>
敢创业，说明有勇气；能创业，说明有很强的组织能力。</p>
这类的员工，即便重新变回打工人，也是企业里的“标兵”有示范作用。</p>
第二，猎头。</p>
别人家有什么优秀人才了，猎头公司早就盯上了。就可以去别人那里去挖、去抢，削弱对手实力的同时，也可以加强自身的实力。</p>
第三，内推。</p>
举贤不避亲。</p>
互联网行业看似很大，可是越往上走圈子越小，越是塔尖人数越少。彼此认识，共处一个圈子，说明大家基本上都是同一类人。一个紫微星的高级科学家看上的技术大牛，本身技术也可以达到科学家的层次。</p>
第四，应届毕业生。</p>
这是总部的正式员工最主要的人才来源渠道，是紫微星的根基，也是紫微星潜力和未来的象征。招聘规格很高，必须是本科学历985的名校，必须是T3以上的招聘标准。</p>
决策委员会里有很多业务的高管，还有几个是纯粹的科学家。</p>
未必都懂人力管理。</p>
比如周峰就询问：“社招呢？”</p>
贺阳道：“放弃社招，子公司主要是以社招和校招为主，也就是面向之前的外包员工。”</p>
周峰问：“社招里，就招不到符合总部要求的人才？”</p>
“招不到！”</p>
贺阳的回答很武断。</p>
周峰微微皱眉，“未必吧？”</p>
贺阳笑道：“如果对方真的是稀缺的优秀人才，早就被猎头给盯上了。即便他很低调，没有被猎头给注意到，他也一定有自己的人脉，可以走内推。”</p>
裴瑶是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建议，“我对招聘时就有过规定，凡是工作了5年以上，还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人，一律都刷掉，简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富，还在不断发简历，那就只能做外包。”</p>
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