093 重起炉灶

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然而到了后期，每一个人都积聚了可观的财富之后，对金钱的热望早已超过了兄弟情。每一个人的能力差异就是横亘在合伙人和同事的关系之间的鸿沟。有的人认为今年的业绩有五分之一是自己创造的，为什么要和其他二、三十个人来分钱。有的人认为自己是公司的创业元老，凭什么不给我分钱。

安康然认同前者，对后者的认同只有部分认同。

所以安康在公司设计了一个新的薪酬体系。员工入职的时间只影响到基本的工资，和固定的年终分红。其它的部分采取多劳多得的形式。

这样干得多的人拿得多，入职早的人每年也有相应的分红的形式，保障了两部分人群的心理预期。

这种方式虽然不尽完美，虽然也受到诟病，但是其他人也并没有更好的分配方案。最终还是安康一锤定音，与其花大量时间精力来讨论分配方案，不如多做做业绩。一单项目做成，主要负责人的提成远比工资和分红要高得多。

另外一个变革就是晋升体系。以前公司为了给做出贡献的人一个荣誉，把不少干将提到他们根本就不胜任的管理岗位上来。最终导致组织的效率低下。

安康对组织架构的最大改变就是组织的扁平化。公司只设三层架构：公司管理层，项目管理层，普通员工。

除了特殊提拔以外，一位投资经理无论业绩有多好，都只能在项目管理层中就职。他只能管理项目，不能管理公司和部门。其实这种管理架构也是安康从百时塔投资公司学来的。

百时塔投资公司将所有员工分为p两类。包括管理人员和行政人员，p类则是以投资实务为主，包括投资分析师和投资经理。

这样进行区分之后，薪酬体系就比较容易搭建了。有章可循、有法可依的态势，比每到年终每一个人都跑到总经理办公室里吹嘘自己对公司的贡献甚伟要科学得多。总经理也不必为人事安排、利益平衡耗去大部分的时间和精力，从而更好地开拓市场。

一直到2009年上半年，公司的进展都非常顺利。然而在2009年年中，公司的发展就遇到了重要的挑战。一方面挑战是来自内部的，一方面挑战是来自外部的。

内部挑战的起因是，朋友提前结束了退休状态。朋友突然对高尔夫失去了兴趣，又在历次环球冒险中受到一次次的惊吓，还是觉得上班的生活更加安且有乐趣。于是重新出现在了公司。

外部的挑战则来自安康在春节之后参加的一家投资公司的年会。在那个规模空前的年会上，安康不仅做了一次热情洋溢的演讲，而且还收获了一位意想不到的故知——周明峰。

周明峰对安康给予了无比的赞誉，说就像我之前跟你说的那样，与其给别人打工不如自己单干。这么一个有能力有激情的青年才俊，一定会有蓬勃发展云云。

这些话并没有让安康觉得温馨，而是让他有种后背发凉的感觉。当一个睚眦必报的笑面虎，向你展现迷人的笑容时，你做何想？