第3068章 不要职位权力

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可事实上，绝大多数的公司和组织都是这种模式。</p>

高管的权力不是来自他的能力，而是来自他的职位。</p>

如果是能力来施展权力，就会是一种心悦诚服，我为你工作，不是因为你权力大，而是因为我佩服你、我相信你，我跟着你做事可以做出成绩！做出成绩了，你有业绩，我也有业绩，大家都高兴。</p>

如果是靠职位来施展权力，就会让下面的人很难产生认同感和信念感，只能是机械的被动执行。没了信任，没了主观能动性，能做出好东西才怪呢！</p>

所以国内外的互联网公司、高科技公司们都在努力的做一件事，就是职场平等化，不以职位论高低……没有上下级的关系，只有汇报的关系。要去除职位权力，而只有能力权力。</p>

紫微星要做的，就是让有能力的人去拥有权力，而不是让一些没有能力只会行使职位权力的人上位。</p>

很重要的一条路径，就是切断能力不足的人上位的路径。</p>

人心不可控。</p>

谁都会出错，谁都喜欢任用听话依附自己的人，难免就会造成许多错误的人受到提拔。</p>

一定得有制度设计。</p>

来进行限制。</p>

人力外包就是国内科技大厂用工时的一个很好的模式创新。</p>

周不器道：“公司做大以后，的确需要很多制度和模式上的变革。咱们要做的，就是利用紫微星人力管理的子公司来代替外包的模式。取其优点、弃其缺点。现在国际上对国内的很多科技公司就有一些很不友好的论调。”</p>

张一明点头道：“嗯，国内的一些科技公司很有竞争力，在海外给很多国际上的老牌科技巨头都形成了极大的竞争压力。竞争不过了，就难免会有一些议论纷纷。”</p>

周不器感叹道：“是啊，人家在说我们是血汗工厂呢！别说国内的公司了，连苹果都受到了很多组织和机构的严厉批评！说苹果使用富士康代工，是在压榨工人！”</p>

张一明看得很透彻，“很多人是希望苹果能把手机制造的业务转回美国本土。”</p>

周不器道：“这对企业品牌和社会形象都很关键。苹果在这种压力下，跟富士康达成了一系列的合作。苹果会给更多的代工费，要求富士康在代工苹果的设备时候，提供给工人更好的待遇，要在衣食住行等方面做出足够的保障。这其实就是一种思路。在利用好中国制造业模式的优越性的同时，尽可能的减少负面效应。苹果这样做了，紫微星也要这样做。”</p>

张一明犹豫了一下，说道：“据我所知，国内的手机厂商并没有苹果那样的要求。”</p>

“跟他们比？”周不器哼了一声，“紫微星是一面旗帜！这是咱们的大本营，从任何一个方面来看，我们都应该有更高的追求。我们有能力在现有的外包模式下，做出进一步的升级和完善，开创出一种更好更人性化的人力管理的模式。”</p>

“嗯。”</p>

“很多公司，在表达提供就业的社会责任的时候，就会吹嘘他们有20万员工、10万员工、8万员工的，外包员工都是他们的成就。可是在阐述裁员责任的时候，外包员工就不算了，那是外包公司的裁员，跟他们无关，就开始甩锅了。我认为这样很丢脸。”</p>

“那我们得做出一个详细完备的计划。”</p>

张一明接受了他的建议。</p>

可以成立一个人力管理的子公司，跟总部的人力资源部门分开，各管一摊。</p>

不过，具体的流程和制度设计还需要进一步的完善。</p>

周大老板只是提供了一个思路。</p>

还很不完备。</p>

需要决策委员会的开会讨论。</p>

。</p>